周一的《21世纪经济报道》头条新闻即是华为万名员工自选“去留”，读后很是震惊，劳动合同法的恐慌已经逐步降临，危险感迫使企业管理层无疑不对此作出果断决策。作为国家行政执法人员，对所管辖内企业早就多次开展各种形式的宣传和交流活动，在不断的反馈中，的确感知在计划经济向市场经济进一步过渡中，人力资源作为滞后管理制度仍停留在老的模式下，只有突破原有体系建立合理制度才能避免人力资源的不必要的浪费。

国家立法的精神是通过劳动合同的普遍实施，减少劳动力流动频率，逐步扩大就业规模。新劳动合同法规定签订2次合同后职工刻意提出签订无固定期限劳动合同，其出发点是稳定劳动合同的变动频率。但中国传统有句话“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，改革初期的无固定期限的劳动合同给企业造成了难以想像的巨大困难，尤其是有几十年历史的国企，人浮于事，弊病百出，无疑不是花巨资才将人力资源配置优化，至今国企仍还存在隐痛。痛未定，痛又至，恐惧在行业内部流传。华为是吃螃蟹的人，报道一出，众多企业皆哗然。

华为的做法其实很简单，即“N 1”月工资补偿，要求工作满八年的职工，在2008年元旦之前，都要主动办理辞职手续，然后在与公司签订1到3年的劳动合同。估计这快1999年的员工将近1万人。估算华为这部分算得上公司顶梁柱老员工的年平均工资在12万以上（很保守的），平均工作年限在10年，那么华为的经济补偿金支付额度＝1w*10*1w＝10亿。还是很可观的数字，相比华为2006年的销售收入656亿，只是大巫见小巫。华为的支付能力我们还是不用去怀疑，我们怀疑却是华为的诚信度。

作为努力走国际化路线的华为，曾经面临过“出走华为”的困惑，在新的形势下突飞猛进，借着通讯业高速发展的有利条件，华为已经成为全球电信运营商50强之一。此时，借以新劳动合同法的实施，大规模的人力资源改革，解决企业人力资源浪费现象，缓解企业人力资源经营中出现的惰性，的确能进一步提升企业的竞争力。经济报道称之博奕论的高级玩家。可华为改革力度决心虽大，步调却过于超前，摊子铺的过大，人力成本几何级翻倍。

华为的博奕论探讨得津津业道，主要智囊团更是沾沾自喜，有没有忽视你有博奕论，其他人也亦有博奕论。作为华为的职工，辛辛辛苦七八年到头来却被单位勒令主动辞职，在心理上一时难以接受，即使有所谓的高额经济补偿，心态何如调整更是深奥的学问，目前无从得知有多种不满意的状态。员工对华为所谓的竞争上岗，是真正公平竞争呢，还是借机淘汰华为的老古董、老员工，即甩包袱，肯定会有强烈的反抗情绪，尤其以企业的中层管理人员为主。而社会上的优秀人才更会云集华为门口，时刻准备借计冲锋陷阵，不计报酬的去获得工作经验跟工作历练。同等工作完成质量条件下，较低的人力成本对企业说是诱惑无比，价廉物美，利之所趋也。

华为没必要这么心急，新劳动合同法就如此可怕嘛？需要这样恐慌？说到底还是无固定期，经济补偿的问题。安排劳动法的要求，职工在工作满8年后再次签订劳动合同时，职工提出签订无固定期，单位应该签订。这是在双方协商的基础上，而不是像劳动合同法强制性。其实基于新劳动合同法，还是可以解除终止无固定期劳动合同的，比如第三十九条、第四十条，“华为法”里面制度特别严格，条条框框更是复杂。那你怕什么？怕潜规则？中国特色，有制度无监督机制，人情胜过一切。人力资源改革必须，机会找寻的确好，心急吃不来热豆腐，那就阵痛吧。。。

这次万名员工的自选去留事件，在国内人力资源管理史上印下足迹是理所当然的，后续一系列的媒体报道在所难免，我们大家都拭目以待。希望华为的危机公关处理部门跟人力资源部门能顺利充当新劳动合同法的先遣兵，为国企人力资源改革提高案例分析原型。